Die schönste Zeit des Jahres
Zehn wichtige Punkte zum Urlaubsrecht in Deutschland
Man erkennt es vielleicht nicht gleich auf den ersten Blick. Aber das Urlaubsrecht nimmt im deutschen Arbeitsrecht inzwischen einen breiten Raum ein. Das liegt im Kern daran, dass das geschriebene Recht, vor allem das Bundesurlaubsgesetz, nicht mehr mit dem durch die Rechtsprechung bestimmten Recht, dem sogenannten Richterrecht, übereinstimmt. Das macht die Sache reichlich kompliziert. Für viele ist es nur schwer nachzuvollziehen, dass das Richterrecht bei urlaubsrechtlichen Fragen inzwischen in vielen Fällen bedeutsamer ist als das geschriebene Recht. Dort, wo das geschriebene Recht im Gegensatz zur Rechtsprechung steht, setzt sich nämlich meist das häufig nur schwer greifbare Richterrecht durch. Das hat zur Folge, dass man insbesondere dem Inhalt des Bundesurlaubsgesetzes nicht (mehr) uneingeschränkt vertrauen darf. Davon, was das im Einzelnen bedeutet, handelt der folgende Beitrag. Zehn wissenswerte Punkte zum Urlaubsrecht, die etwas Licht ins Dunkel des Urlaubsrechts bringen sollen. Teil 1 finden Sie in der heutigen Ausgabe unserer Expertenkolumne, Teil 2 folgt im nächsten Monat.
Punkt 1: Vier Wochen sind vier Wochen
Manchmal sind es ja die einfachen Dinge, die nur schwer nachzuvollziehen sind. Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat einen gesetzlich garantierten Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub im Jahr. So weit, so gut. Frage: Gilt das auch für den Arbeitnehmer, der nur einen Tag in der Woche arbeitet und sich während des Rests der Woche ausruhen kann? Antwort: Ja! Denn grundsätzlich genügt allein der Umstand, dass jemand in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat, um einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub zu haben. Und vier Wochen sind vier Wochen. Heißt konkret: Wenn der Arbeitnehmer nur einen Tag in der Woche arbeitet, beispielsweise immer an einem Samstag, stehen diesem Arbeitnehmer im Jahr vier freie und bezahlte Samstage zu. Vier Samstage frei bedeuten dann vier Wochen – bezahlt – frei.
Daran ändert sich nichts, wenn der Arbeitnehmer noch in einem weiteren Beschäftigungsverhältnis stehen sollte. Arbeitet der Arbeitnehmer etwa in seinem Hauptberuf grundsätzlich von Montag bis Freitag, erwirbt er selbstverständlich auch dort einen Anspruch auf Erholungsurlaub in einem Umfang von mindestens vier Wochen im Jahr. Das führt dann zu 24 freien Tagen, was sich bei einer 6-Tage-Woche zu eben vier Wochen Jahreserholungsurlaub addiert. 20 bezahlte freie Tage kann der Arbeitnehmer von seinem „Hauptarbeitgeber“ verlangen, vier weitere Tage von dem Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer an den Samstagen beschäftigt.
Punkt 2: Muss man gearbeitet haben, um Urlaub nehmen zu können?
Jetzt heißt es für betroffene Arbeitgeber tapfer zu sein. Denn Punkt 2 enthält ein paar vielleicht schmerzhafte Details zum Urlaubsrecht. Beginnen wollen wir aber mit einer arbeitsrechtlichen Selbstverständlichkeit: Seit jeher ist klar, dass dem Arbeitnehmer auch dann ein Anspruch auf Urlaub zusteht, wenn er tatsächlich gar kein Bedürfnis nach Urlaub verspürt. Schwieriger wird es, wenn es um die Frage geht, ob auch demjenigen Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch zusteht, der arbeitsunfähig erkrankt ist. Um den Fall zuzuspitzen, nehmen wir mal der Einfachheit halber an, der Arbeitnehmer sei ein sogenannter Dauerkranker und vom 01.01. bis 31.12. eines Jahres ohne Unterbrechung erkrankt. Für den Arbeitnehmer nicht schön und für den Arbeitgeber, der händeringend nach Arbeitskräften sucht, auch nicht. Aber was ist mit dem Urlaub? Nun, den erwirbt der Arbeitnehmer uneingeschränkt! Vier Wochen sind auch vier Wochen. Heißt: Man muss keineswegs gearbeitet haben, um einen Urlaubsanspruch zu erwerben. Schon die bloße Existenz eines Arbeitsverhältnisses kann ausreichen, um einen – zumindest teilweisen – Anspruch auf Urlaub zu begründen. Und das gilt nicht nur zugunsten dauerkranker Arbeitnehmer. So werden beispielsweise Urlaubsansprüche (anteilig) auch erworben, wenn sich eine Arbeitnehmerin durch eine Schwangerschaft ausgelöst in einem Beschäftigungsverbot befindet oder während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung von der Arbeitspflicht befreit ist. Traurig für betroffene Arbeitgeber? Ja, vielleicht, aber dennoch Teil des maßgeblichen Arbeits- bzw. Urlaubsrechts in Deutschland.
Im Übrigen kann es auch anders laufen. Zum Beispiel dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen dessen familiärer Bedürfnisse eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit gewährt. Hier wird nach der Rechtsprechung während des Freistellungszeitraums kein (weiterer) Urlaubsanspruch erworben. Genauso wenig wie während der Zeiträume, während derer wegen Kurzarbeit „Null“ die Arbeit vollständig ausgefallen ist.
Punkt 3: Was gilt, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf mehr als vier Wochen Urlaub im Jahr hat?
Das Gesetz kennt einen Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr. Selbstverständlich kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer aber vereinbaren, dass Letzterem ein Anspruch auf mehr als vier Wochen Urlaub im Jahr zustehen soll. In der Praxis kommt das sehr häufig vor, nicht zuletzt deshalb, weil der Umfang des Jahresurlaubs in vielen Fällen ein für den Arbeitnehmer bedeutsamer Punkt bei der Wahl des aus seiner Sicht richtigen Arbeitgebers ist. Kurz gesagt: Mehr Urlaub macht den Arbeitgeber im Kampf um die begehrten Arbeitskräfte attraktiver!
Weniger Urlaub als es das Gesetz vorsieht, geht nicht, mehr geht immer. Der Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, wird auch Mehrurlaub genannt. Wichtig: Während die Regelungen zum Mindesturlaub weitestgehend nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden können, ist das beim Mehrurlaub anders. Hier kann – etwa in einem Arbeitsvertrag – geregelt werden, dass die Zeiten des Mehrurlaubs geringer vergütet werden als die des Mindesturlaubs (zum Urlaubsentgelt siehe auch nachfolgend Punkt 5). Wird nicht zwischen Mindest- und Mehrurlaub unterschieden, folgt der Mehrurlaub im Zweifel denselben Regeln wie der Mindesturlaub.
Punkt 4: Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub auszahlen?
Hier spricht man auch von Urlaubsabgeltung. Diese ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Im laufenden Arbeitsverhältnis darf der (Rest-)Urlaub prinzipiell nicht abgegolten werden. Das ist nach dem Gesetz nur dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde und bis zum Ende der noch restliche Urlaub nicht bzw. nicht vollständig genommen werden konnte, etwa weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war. Wenn der Arbeitgeber auch ohne Vorliegen der dafür notwendigen Voraussetzungen eine Urlaubsabgeltung vornimmt, riskiert er, durch den Arbeitnehmer (erneut) auf Urlaub in Anspruch genommen zu werden, denn mit der Abgeltung des Urlaubs kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in diesem Fall nicht erfüllen.
Punkt 5: Wie viel Geld muss der Arbeitgeber während des Urlaubs des Arbeitnehmers bezahlen?
Mit Punkt 5 befasst sich in erster Linie § 11 des Bundesurlaubsgesetzes. Danach steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich so viel Geld zu, wie er bekommen hätte, wenn er (weiter) gearbeitet hätte. Vereinfacht formuliert: Man schaut sich den Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers während der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub an und errechnet auf diese Weise den Anspruch auf das sogenannte Urlaubsentgelt. Auch hier gilt: Von dem gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsentgelt kann nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Ein zusätzliches sogenanntes Urlaubsgeld hingegen darf der Arbeitgeber natürlich bezahlen.
Erich Nagl – Fehler beim bezahlten Urlaub sind unverzeihlich
Vor allem im Gastgewerbe halten sich in Sachen Urlaub hartnäckig einige Missverständnisse. Denn Minijobs und andere Teilzeitmodelle, in denen Mitarbeiter nur einen begrenzten Stundenumfang an einzelnen Wochentagen leisten, scheinen beharrlich falsche Vorstellungen zu wecken – bei weitem nicht nur, aber eben auch auf Arbeitgeberseite. Aus unserer Erfahrung als langjähriger enger Begleiter der Branche kann das Thema also nicht oft genug rechtlich erörtert werden. Doch grau ist alle Theorie, wenn den Beteiligten die praktischen Konsequenzen nicht geläufig sind. Dabei steht doch eines zweifelsfrei fest: Nur wer sich regelmäßig von den Anstrengungen des Arbeitsalltags erholt, kann auf Dauer Höchstleistungen bringen. Insbesondere im Gastgewerbe, das dem Menschen doch nicht nur eine akzeptable Unterkunft und genießbare Speisen, sondern vielmehr ein Erlebnis, ja ein Lebensgefühl, vermitteln will. Nur wenn alle Ihre Mitarbeiter dieses Ziel verkörpern, haben Sie als Arbeitgeber der Branche Ihren eigenen Anspruch erfüllt. Kein Wunder also, dass attraktive Arbeitgeber auf das Bedürfnis der Mitarbeiter nach regelmäßiger Erholung eingehen – ob man das nun Work-Life-Balance nennen mag oder nicht.