Schon im vergangenen Monat haben wir den Dschungel des Arbeitsrechts einmal „durchkämmt“. Unser Hauptaugenmerk lag dabei auf dem Themenbereich „Loyalität und Abwerbemethoden von Unternehmen“. Abschließend befassten wir uns mit Krankschreibungen von Arbeitnehmern.

Der Fall und das Urteil

Lassen Sie uns den besprochenen Fall noch einmal rekapitulieren: Das Arbeitsgericht Berlin fällt am 19. März 2024 ein interessantes Urteil, das genau zeigt, wie schwierig es ist, die Echtheit einer Krankmeldung anzuzweifeln. Eine Reinigungskraft fiel während ihrer Kündigungsfrist krankheitsbedingt aus. Der Arbeitgeber hatte Zweifel an der Gültigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, da die Klägerin kurz zuvor Urlaub beantragt hatte, der abgelehnt wurde. Im Urteil wird der Klägerin der Zahlungsanspruch zugesprochen, da das Gericht nach der Vernehmung des Arztes von einer echten Arbeitsunfähigkeit (aufgrund einer Erschöpfungsdepression) überzeugt ist.

Maßstäbe der Beweisführung: Anforderungen an ärztliche Diagnosen

Das Gericht legt im Urteil drei Faktoren fest, die für die richterliche Überzeugungsbildung im Zusammenhang mit der Zeugenvernehmung des Arztes maßgeblich sind:

1.         Persönliche Untersuchung: Das Gericht erwartet, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einer unmittelbaren persönlichen Untersuchung des Arbeitnehmers beruht. Eine kurze, aber zielgerichtete Untersuchung, um den aktuellen Gesundheitszustand zuverlässig zu beurteilen.

2.         Berücksichtigung des individuellen Arbeitsprofils: Ein sachverständiger Arzt muss den körperlichen und psychischen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers im Kontext der spezifischen Anforderungen seiner Tätigkeit berücksichtigen. Es ist entscheidend, dass der Arzt die Besonderheiten der ausgeübten Tätigkeit in die Diagnose einbezieht.

3.         Ernsthaftigkeit der Diagnose: Das Gericht verlangt hinreichende Gewissheit, dass die festgestellte Erkrankung tatsächlich zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. Der Arzt muss die spezifische Belastung und die Anforderungen der Tätigkeit in seine Beurteilung einbeziehen, um die Kausalität der Diagnose für die Arbeitsunfähigkeit zu bestätigen.

Lehren für Gastronomen und Hoteliers

Das Urteil stellt eine wichtige Weiterentwicklung in der Rechtsprechung zu Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dar und könnte langfristig zu einer stärkeren Sensibilisierung bei Arbeitnehmern in Bezug auf Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen führen. Arbeitgeber werden zunehmend in die Lage versetzt, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kritisch zu hinterfragen und die Aussage des behandelnden Arztes als zentrales Beweismittel heranzuziehen, ohne dass die grundsätzliche ärztliche Unabhängigkeit beeinträchtigt würde. Hierdurch könnten präventive Maßnahmen entwickelt werden, um ungerechtfertigten Fehlzeiten entgegenzuwirken und die Effizienz des Unternehmens zu steigern.

Arbeitgeber, die den Verdacht auf Gefälligkeitsbescheinigungen haben, können künftig vermehrt auf eine Zeugenvernehmung des behandelnden Arztes setzen. Dies gilt jedoch nur, wenn fundierte Zweifel an der Diagnose bestehen und der Arbeitgeber diese hinreichend substantiiert darlegen kann.

Für die Praxis hat sich bereits jetzt ein erheblicher Wandel im Umgang mit Krankheit und Arbeitsunfähigkeit vollzogen: Arbeitgeber sollten daher verstärkt dokumentieren, wenn Verdachtsmomente bestehen, und sich gegebenenfalls rechtzeitig anwaltlich beraten lassen. Es ist empfehlenswert, klare Regelungen zur Melde- und Nachweispflicht bei krankheitsbedingtem Fehlen zu etablieren, um den Ablauf im Falle von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit zu optimieren.

Was passiert nach einer (unwirksamen) Kündigung?

Dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den rückständigen Lohn als Annahmeverzugslohn für die Dauer des Arbeitsgerichtsprozesses zahlen muss. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat am 11. September 2024 dazu ein Urteil (Az. 4 Sa 10/24) gefällt, das Arbeitgeber aufhorchen lässt: Wenn ein Mitarbeiter nach einer unwirksamen Kündigung stur zu Hause bleibt, anstatt sich einen neuen Job zu suchen, kann das teuer werden. Der Arbeitgeber muss nämlich beweisen, dass dem Mitarbeiter zumutbare Jobs tatsächlich zur Verfügung stehen.

Die Kernfrage dabei war, ob und unter welchen Umständen ein Arbeitnehmer sich das Einkommen anrechnen lassen muss, das er hätte erzielen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

Der Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer wurde von seinem Arbeitgeber außerordentlich gekündigt, und die Kündigung wurde später gerichtlich als unwirksam entschieden. Trotz der Verfügbarkeit anderer Beschäftigungsmöglichkeiten unternahm der Arbeitnehmer keine Versuche, eine neue Stelle zu finden, sondern bestand darauf, zu seinem ursprünglichen Arbeitgeber zurückzukehren. Nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage forderte er Annahmevergütung für die Zeit seiner Arbeitslosigkeit.

Das LAG entschied, dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass dem Arbeitnehmer während des Verzugszeitraums zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich bekannt waren. Erstmalig präzisierte das Gericht, dass nachträglich präsentierte Stellenangebote, die während des Verzugszeitraums auf dem Internetportal der Agentur für Arbeit eingestellt waren, nicht ausreichen, um eine böswillige Unterlassung durch den Arbeitnehmer zu begründen.

Die Revision wurde für die Beklagte zugelassen, da das LAG von der Rechtsprechung des BAG (7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23) abgewichen ist. Die Revision ist dort anhängig (Az.: 5 AZR 273/24).

Lehren für Gastronomen und Hoteliers

Für Arbeitgeber ergeben sich daraus erhöhte Anforderungen an die Dokumentation und Kommunikation während des Verzugszeitraums. Es empfiehlt sich, zukünftige und aktive Stellenangebote anderer Arbeitgeber an gekündigte Mitarbeiter zu kommunizieren und entsprechende Nachweise über die Zustellung und Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer zu sichern. Insbesondere im Bereich der Hotellerie und Gastronomie sollte dies gelingen, um wenigstens das Annahmeverzugslohnrisiko zu minimieren.

Das Fazit

Arbeitgeber, aufgepasst! Die Rechtslage ist ständig in Bewegung. Das Bundesarbeitsgericht hat noch ein Wörtchen mitzureden, und bis dahin ist alles möglich.

Sicher ist nur: Die Hotellerie und Gastronomie bleiben in Bewegung, und wer clever navigiert, kann nicht nur rechtliche Klippen umschiffen, sondern auch als attraktiver Arbeitgeber punkten.

Um rechtlichen Problemen vorzubeugen, ist es für Gastronomie- und Hotelbetriebe essenziell, die Dynamik in Bezug auf Mitarbeiterbindung und Kommunikation während der Trennungsphase strategisch zu gestalten. Es gilt, fair, transparent und rechtlich einwandfrei zu handeln. Denn in der Gastronomie ist der Mensch das Herzstück jedes Unternehmens, ganz besonders, wenn der Wettbewerb um Talente sich zuspitzt.

Also, liebe Gastronomen und Hoteliers: Bleiben Sie wachsam, kreativ und fair, dann kann das neue Jahr tatsächlich neues Glück bringen! Oder wie sehen Sie das, Kollege Nagl?

Aigerim argumentiert, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin eine wichtige Weiterentwicklung in der Rechtsprechung zu Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen darstellt und Arbeitgebern ermöglicht, diese kritisch zu hinterfragen. Man könnte aber auch behaupten, dass diese Entwicklung die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern weiter erodiert.

Abgesehen von den hohen Hürden, die genommen werden müssen, um ein ärztliches Attest erfolgreich anzufechten, ist ein solches Vorgehen Zeugnis von tief zerrütteten Verhältnissen. Anstatt präventive Maßnahmen zu fördern, könnte diese Praxis dazu führen, dass Arbeitnehmer sich zunehmend überwacht fühlen. Dieses empfundene Misstrauen beeinflusst die Arbeitsmoral und das Betriebsklima negativ. Das Schlimmste daran ist: Die Gäste werden dies wahrscheinlich als Erste spüren. Arbeitgeber sollten sich daher eher auf den Aufbau eines vertrauensvolles Arbeitsumfelds konzentrieren, anstatt die ärztliche Unabhängigkeit infrage zu stellen.

Die Tipps zum zweiten Urteil haben mich amüsiert und gelehrt: Auch in Phasen der Trennung sollte man Dienstleister bleiben, um so das Annahmeverzugslohnrisiko zu senken. Arbeitgeber unterstützen künftig den hoffentlich scheidenden Arbeitnehmer, indem sie ein mit wohlwollenden Unwahrheiten ausgestattetes Zeugnis ausstellen und am besten mit gleicher Post und unerschütterlichem Zustellnachweis zehn aktuelle Stellenangebote mitsenden.

Arbeitgeber haben es nicht leicht und es braucht Disziplin sowie eine ausgefeilte Kommunikationsstrategie, um am Ende nicht das Nachsehen zu haben. Also dranbleiben und die Entwicklungen der Rechtsprechung erkennen und – wenn möglich – sich danach ausrichten.

Herzlichst,
Ihr Erich Nagl

Willkommen im Dschungel des Arbeitsrechts, wo Loyalität so rar ist wie ein Steak in einem Veganer-Café! In der Hotellerie und Gastronomie geht es dynamisch zu – man könnte fast sagen, es herrscht ein wilder Balztanz um die besten Talente.

Abwerbungen von Mitarbeitern – eine rechtliche Bewertung

Das Landgericht Koblenz hat kürzlich ein Urteil (Az. 11 O 12/24, 17. September 2024) gefällt, das die Grenzen der Loyalität und den Wettbewerb zwischen Firmen neu definiert. Hier ging es heiß her: Eine Firma für stationäre Brandschutzsysteme klagte gegen einen Konkurrenten, weil dieser angeblich gezielt Mitarbeiter abgeworben hatte. Dabei kamen Tricks wie Prämienzahlungen und kostenfreie Rechtsberatung zum Einsatz.

Die Klage richtete sich konkret gegen die „Abwehrpraktiken“. Etwa 25 Mitarbeiter hatten ursprünglich beschlossen, zur klagenden Partei zu wechseln, entschieden sich jedoch um, nachdem ihnen von ihrem bisherigen Arbeitgeber Anreize geboten wurden, darunter eine Prämienzahlung und kostenfreie Rechtsberatung.

Die Klägerin sah darin eine gezielte Behinderung ihrer Geschäftstätigkeit und beantragte eine einstweilige Verfügung gegen die Abwerbung der Mitarbeiter.

Das Gericht jedoch, cool wie ein erfahrener Barkeeper, servierte die Klage ab. Warum? Weil das Abwerben von Mitarbeitern an sich völlig legal ist, solange es nicht unfair ist. Laut § 4 Nr. 4 UWG müssen schon ziemlich miese Tricks gespielt werden, damit es als unlauter gilt. In diesem Fall konnte die Klägerin nicht darlegen, dass derartige vorlagen, wie etwa eine Verleitung zum Vertragsbruch oder der ausschließliche Zweck der wirtschaftlichen Schädigung des Konkurrenten.

Lehren für Gastronomen und Hoteliers

Dieses Urteil ist wie eine frische Brise für Unternehmer, die in der stürmischen See der Hotellerie und Gastronomie segeln. Es zeigt, dass man durchaus aggressiv um die besten Leute werben darf, solange man sich an die Spielregeln hält. Dies eröffnet Möglichkeiten, wechselwillige Mitarbeiter mit kreativen Anreizen zu ködern, solange man sich nicht in rechtliche Grauzonen begibt.

Sollten Mitarbeiter abgeworben worden sein und zu einem neuen Arbeitgeber wechseln, sollten Arbeitgeber überlegen, welche Anreize sie dennoch bieten können, um wechselwilligen Arbeitnehmern den Verbleib schmackhaft zu machen, dies ggf. auch mittels des Angebots zur Rechtsberatung, um aus bereits geschlossenen Verträgen rauszukommen oder ggf. sogar vereinbarte Vertragsstrafen zu übernehmen.

Aber was, wenn der Mitarbeiter sich trotzdem trennen möchte? Oft folgt dann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – der klassische Zug nach einer Kündigung.

Arbeitgeber fragen sich daher häufig zu Recht: Muss ich für die Krankheit während der Kündigungsfrist auch noch Entgeltfortzahlungen leisten? Angesichts der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) hielten viele Arbeitgeber es für zulässig, die Entgeltfortzahlung bei einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer Kündigung einzustellen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ärztliche Zeugenaussage im Kündigungsfall

Hier hat das Arbeitsgericht Berlin ein interessantes Urteil gefällt, das zeigt, wie schwierig es ist, die Echtheit einer Krankmeldung anzuzweifeln.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 19. März 2024 (Az.: 22 Ca 8667/23) bezieht sich auf den Fall einer Reinigungskraft, die während ihrer Kündigungsfrist krankheitsbedingt ausfällt. Der Arbeitgeber hatte Zweifel an der Gültigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, da die Klägerin kurz zuvor Urlaub beantragt hatte, um ihre Familie zu besuchen, was jedoch abgelehnt worden war. Direkt nach dieser Warnung meldete sie sich krank und legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 22. Mai bis zum 15. Juni 2023 vor.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen: Ein Dschungel für sich

Wenn der Arbeitnehmer direkt nach einer abgelehnten Urlaubsanfrage krank wird, klingeln zwar die Alarmglocken, aber das Gericht sagt: Die Krankschreibung gilt erst mal!

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) besteht ein hoher Beweiswert für die Richtigkeit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das Gericht stellte klar, dass diese grundsätzlich nur erschüttert werden kann, wenn der Arbeitgeber substanzielle Zweifel an der Bescheinigung nachweisen kann. In dem zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber aufgrund der zeitlichen Nähe zwischen der Kündigung und der Krankmeldung der Arbeitnehmerin berechtigte Zweifel an der Authentizität der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Im Urteil wurde der Klägerin der Zahlungsanspruch zugesprochen, da das Gericht nach der Vernehmung des Arztes von einer echten Arbeitsunfähigkeit (aufgrund einer Erschöpfungsdepression) überzeugt war.

Das Urteil macht erneut klar: Wenn der Arzt sagt, dass der Mitarbeiter nicht arbeiten kann, dann kann er nicht – es sei denn, der Arbeitgeber kann echte Zweifel belegen. Und falls man wirklich misstrauisch ist, darf die Echtheit der Bescheinigung geprüft werden, indem der Arzt als Zeuge vor Gericht geladen und vernommen werden kann. Damit ist der Arzt als zentrale Informationsquelle anzusehen, um die Plausibilität und die medizinische Notwendigkeit der attestierten Arbeitsunfähigkeit objektiv einzuschätzen.

Diese Zeugenvernehmung kann insbesondere dann relevant sein, wenn Zweifel am medizinischen Befund bestehen, etwa wenn der Arbeitsunfähigkeitszeitraum unüblich lang erscheint oder die Bescheinigung auf eine Diagnose ohne erkennbare Zusammenhänge zur tatsächlichen Tätigkeit verweist. Das Gericht führt aus, dass eine solche Vernehmung darauf abzielen muss, festzustellen, dass die Untersuchung durch den Arzt im Einklang mit der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) des Gemeinsamen Bundesausschusses steht.

Abwerbemethoden von Unternehmen und Krankschreibungen von Arbeitnehmern: Welche Schlussfolgerungen sollte Ihre Branche daraus ziehen, Kollege Nagl?

Ich schließe – für einen Nicht-Juristen untypisch – mit einem Plädoyer: Ein Schlusswort für mehr Anstand und Würde. Zwei in die Jahre gekommene Begriffe, die in unserer von Egoismus geprägten Welt unter die Räder gekommen sind. Ein Wechsel von Mitarbeitern zum Mitbewerber kann viele Ursachen haben. Auf der Arbeitgeberseite löst der gleiche Sachverhalt entweder ein negatives oder ein positives Gefühl aus – je nachdem, ob man der verlassene oder der neue Arbeitgeber ist. Doch ist ein Arbeitgeber nie machtlos und kann etwas tun. Unwürdiges oder unanständiges Verhalten muss sich niemand gefallen lassen und Aigerim zeigt Möglichkeiten mit Signalwirkung auf.
Ich sehe aber auch großes Potenzial in der Prävention. Schaffen Sie eine positive und unterstützende Arbeitsumgebung. Fördern Sie Teamarbeit, Wertschätzung und Anerkennung für gute Leistungen. Investieren Sie in die Weiterbildung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter. Unternehmen, die die Unternehmensziele, Veränderungen und Entwicklungen mit ihren Mitarbeitern teilen, also „mitteilen“, schaffen Vertrauen und fördern die Loyalität. Die meisten Mitarbeiter wollen Bedeutung in der Sache haben und richten ihre Aktivitäten dahingehend aus, wo Anerkennung zu erwarten ist.

Die Hotellerie steht für so viel Positives und geht den Menschen nah. Von hier aus sollte Anstand als Grundpfeiler eines respektvollen Miteinanders in die Gesellschaft getragen werden, von Arbeitgeber zu Arbeitnehmer, von Gastgeber zu Gästen und von Hotelier zu Hotelier. Mehr Anstand bedeutet nicht nur, andere zu respektieren, sondern auch uns selbst.

Herzlichst,
Ihr Erich Nagl

Kommt es Ihnen auch so vor, dass dieses Jahr besonders kurz zu sein scheint? Zwar sind es noch ein paar Wochen bis zum Jahreswechsel. Dennoch: Die Zeit rast, und bevor es am Ende des Jahres knapp werden sollte, geben wir einen ersten Rückblick auf die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung des Jahres 2024. Zwei Urteile der Arbeitsgerichtbarkeit, die uns besonders interessant erscheinen, haben wir ausgesucht.

Richtig eklig – verdorbenes Obst und Gemüse aus der „Frische“-Theke

Unser erster Fall führt uns in die beschauliche Stadt Siegburg, einen Ort im Rheinland, unweit von Köln gelegen. Genauer gesagt: Es geht zum Arbeitsgericht Siegburg. Um den zugrundeliegenden Sachverhalt zu erfahren, zitieren wir am besten aus der Pressemitteilung des Gerichts vom 08.07.2024 (Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 26.06.2024, Aktenzeichen 3 Ca 386/24):

„Der Kläger war bei dem beklagten Discounter seit sieben Jahren als stellvertretender Filialleiter beschäftigt und unter anderem für die Frischetheke zuständig. Bei einer Kontrolle durch die Regionalleitung wurde dort verdorbene Ware entdeckt. Dafür wurde der Kläger abgemahnt. Als bei einer weiteren Kontrolle wieder verschimmeltes Obst und Gemüse vorgefunden wurde, kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos. Hiergegen erhob er Kündigungsschutzklage und behauptete, er habe die Frischetheke im Markt immer stichprobenartig kontrolliert. Dabei sei keine verschimmelte Ware aufgefallen.“

Dieser Sachverhalt kann mühelos auf einen Gastrobetrieb übertragen werden. Stellen wir uns nur einmal vor, es ginge nicht um die Frischetheke in einem Supermarkt, sondern um die Auslage in einem Frühstückscafé. An eben diesem Ort werden am späten Nachmittag unter der Verantwortung des stellvertretenden Serviceleiters belegte Brötchen angeboten, bei denen traurige Salatblätter auf halb acht hängen, und die ansatzweise erkennbare Salami wellt sich merklich in die entgegengesetzte Richtung…

Spannende Frage, die auch das Arbeitsgericht zu beantworten hatte: Rechtfertigt der geschilderte Sachverhalt nach einschlägiger vorheriger Abmahnung die außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses? Wir zitieren noch einmal aus der Pressemitteilung des Gerichts:

„Mit Urteil vom 26.06.2024 gab das Arbeitsgericht Siegburg der Kündigungsschutzklage statt. Weder die fristlose noch die hilfsweise ausgesprochene fristgerechte Kündigung hielt es für gerechtfertigt. Der Kläger habe die Kontrolle der Ware in der Obst- und Gemüsetheke auf andere, ihm unterstellte Mitarbeiter, delegieren dürfen. Ein stellvertretender Filialleiter könne nicht alle Aufgaben selbst wahrnehmen. Dies habe zur Folge, dass der Kläger nur Stichprobenkontrollen habe durchführen müssen. Dass der Kläger seine stichprobenartigen Kontrollen nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe, sei seitens des Discounters nicht dargelegt worden.“

Was heißt das für den Gastrobetrieb? Noch gar nichts. Denn da wird die Verteidigung für den stellvertretenden Serviceleiter unter Umständen erheblich schwieriger, vor allem dann, wenn er nicht über ihm untergeordnetes Personal verfügt und stattdessen vielleicht selbst und ganz allein für die Kontrolle der Auslage im Bistrobereich verantwortlich ist. Da könnte es dann mit der Kündigung schon eher klappen – wenn man denn auf den stellvertretenden Serviceleiter zukünftig verzichten möchte bzw. verzichten kann, was freilich eine ganz andere Frage ist.

Wer nicht hören will, muss fühlen!

In unserem zweiten Fall unternehmen wir eine Reise nach Düsseldorf, bekanntlich die Landeshauptstadt von Nordrhein-Westfalen. Dem aus Köln stammenden Autor ist der Blick auf das andere Rheinufer zwar eher unangenehm, aber was soll‘s. Wir wollen sachlich bleiben. Der Sachverhalt, der vor dem Landesarbeitsgericht verhandelt wurde, ist – vereinfacht geschildert – von ergreifender Schlichtheit: Am Ende ging es darum, dass sich ein Maschinenführer geweigert hatte, eine von mehreren Maschinen zu bedienen (trotz dahingehender Weisung seines Vorgesetzten), was dann zu einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen und fristlosen Kündigung, hilfsweise ordentlichen und fristgemäßen Kündigung geführt hatte.

Auch dieser Fall lässt sich ohne Weiteres auf die Hotellerie und Gastronomie übertragen. Der Restaurantleiter weist einen Mitarbeiter an, den Fußboden zu reinigen, eine Arbeitsaufgabe, die sich (hoffentlich!) auf den Arbeitsvertrag stützen lässt. Der Mitarbeiter weigert sich, mit der Fußbodenreinigung zu beginnen und lässt sich auch durch die Androhung einer Kündigung nicht dazu bringen, den Feudel zu schwingen.

Und was sagt das Landesarbeitsgericht zu dem ihm zur Entscheidung vorgelegten Fall (LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.04.2024, Aktenzeichen 12 Sa 747/23)? Wir zitieren aus dem Urteil:

„Auch die teilweise unberechtigte und beharrliche Arbeitsverweigerung – hier an einer von vier zu bedienenden Maschinen – ist an sich ein Grund für eine fristlose als auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Die Interessenabwägung führte im konkreten Fall zur Unwirksamkeit der fristlosen und zur Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung.“

Die schlechte Nachricht zuerst: Auch eine unberechtigte Arbeitsverweigerung muss nicht immer dazu führen, dass man als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen kann. Die gute Nachricht: Für eine ordentliche – das heißt fristgemäße – Kündigung reicht es, jedenfalls im Regelfall. An dieser Stelle dürften sich der Maschinenführer und der Restaurant-Mitarbeiter vermutlich nicht wesentlich voneinander unterscheiden.

Und warum hat das Gericht die fristlose Kündigung als unverhältnismäßig und damit als unwirksam angesehen? Dazu schauen wir noch einmal in die Begründung des Urteils, wo es wörtlich heißt:

„Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile gleichwohl bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (…) zumutbar. (…) Es ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist. In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (…). Die Zumutbarkeit oder Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung ist stets aufgrund einer umfassenden Würdigung aller im Einzelfall für die zukünftige Vertragsdurchführung relevanten Umstände zu prüfen. Dazu gehören auch die bisherigen und zukünftig zu erwartenden Auswirkungen einer Pflichtverletzung (…). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (…). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten, schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses, positiv beeinflusst werden kann. Eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar –  ausgeschlossen ist (…). In Anwendung dieser Grundsätze ist eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig und der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten. (…).“

Puuuh, das ist schwere juristische Kost! Aber immerhin, so viel haben wir mitgenommen: Es ist eben der Einzelfall, der für den Ausgang des Rechtsstreits entscheidend ist. Da helfen übrigens auch kein Google oder künstliche Intelligenz!

Was sagen Sie, Kollege Nagl?

Immer mit der Ruhe!

Wenn ich Ihnen so zuhöre, Dr. Schlegel, gewinne ich den festen Eindruck, eine fristlose Kündigung habe nur in extremen Fällen überhaupt eine Chance. Also immer nur dann, wenn der Arbeitnehmer eine so gravierende Pflichtverletzung begeht, dass dem Arbeitgeber (und dessen Team) eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sei.
Eigenes Empfinden spielt dabei keine Rolle, auch wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sich schützend vor die Gäste oder die anderen Mitarbeitenden stellen möchten. Zumutbarkeit muss stets im Einzelfall von Richtern geprüft und abgewogen werden. Eine Abmahnung ist in der Regel sinnvoll, um dem Arbeitnehmer eine Chance zur Besserung zu geben. Nur wenn die Abmahnung offensichtlich sinnlos oder der Fehler irreparabel ist, kann darauf verzichtet werden. Es empfiehlt sich daher, Rechte und Pflichten in Arbeitsverträgen klar zu definieren und beiderseits auf deren Einhaltung zu achten. Abmahnungen, ordentliche Kündigungen und fristlose Kündigungen sollten bitte nur nach sorgfältiger Prüfung ausgesprochen und schriftlich vollzogen werden.

Herzlichst,

Ihr Erich Nagl

 

 

 

 

 

Ein Instrument im Kampf um Mitarbeiter

Ganz Deutschland, so scheint es, stöhnt unter der Herausforderung des Fachkräftemangels. Jahrelang musste man den Eindruck gewinnen, Entscheider aus Politik und Wirtschaft schieben das Problem vor sich her. Nun haben wir den Schlamassel, branchenübergreifend. Für die Leser der Cost & Logis wird es nichts Neues sein, dass auch das Gastgewerbe helfende Hände dringend benötigt. Auch wenn sich laut dem Branchenverband DEHOGA die Beschäftigtenzahlen wieder stabilisiert haben, so hat die Branche das Vor-Corona-Niveau noch immer nicht erreicht. Pragmatische Lösungen im Hier und Jetzt sind also das Gebot der Stunde.

Wozu braucht es einen freundlichen Arbeitsvertrag eigentlich?

Wir von den ETL Rechtsanwälten haben hierfür den „freundlichen Arbeitsvertrag“ entwickelt. Nun wird der eine oder die andere vermutlich erst einmal ins Stocken geraten und sich fragen, wann ihm oder ihr denn ein Arbeitsvertrag zuletzt unhöflich gegenübertrat. Dies umso mehr, wenn der geneigte Leser zur Zunft der Arbeitgeber gehört, denen ja qua Definition die Ausarbeitung eines Arbeitsvertrages obliegt. Glauben Sie mir, man muss kein Arbeitsrechtler sein um zu wissen, dass auf der anderen Seite des Verhandlungstisches, bei den Arbeitnehmern, mitunter ein ganz anderer Eindruck entsteht.

Dabei ist die Sachlage klar: Heutzutage und in absehbarer Zukunft suchen sich die Talente auf dem Arbeitsmarkt den Arbeitgeber aus. Die Zeiten, in denen es umgekehrt zu sein schien, sind wohl vorbei. Im Kampf und qualifizierte Fachkräfte gewinnt derjenige Arbeitgeber, der im Wettbewerb mit dem attraktivsten Angebot die potenziellen Arbeitnehmer erreicht. Es gibt unzählige Untersuchungen darüber, dass die Höhe des Arbeitslohns ein wichtiges Kriterium bei der Arbeitsplatzwahl sein kann. Es ist jedoch keinesfalls das einzige. Wenn die Konkurrenz um Mitarbeiter sich zuspitzt, aber das Geld zur Entlohnung nach wie vor nicht auf den Bäumen wächst, sondern täglich mit harter Arbeit erwirtschaftet werden muss – also exorbitante Gehaltsangebote nicht drin sind –, müssen andere Wege her, die dringend benötigten Fachkräfte an sich zu binden: Ein „freundlicher Arbeitsvertrag“ zum Beispiel.

Über die Wahl des aus der Sicht des Arbeitnehmers optimalen Arbeitgebers entscheiden eine ganze Reihe weiterer Kriterien, wie beispielsweise ein sympathischer Vorgesetzter, ein kollegiales Team, kurze Wege von der Wohnung zum Arbeitsplatz und vieles mehr. Dies zu kommunizieren, gelingt dem Arbeitgeber bestenfalls schon mit den Formulierungen im Arbeitsvertrag.

Ein Formulierungsbeispiel: Die Urlaubsregelung

In einem „klassischen“ Arbeitsvertrag heißt es zum Thema Urlaub beispielsweise häufig:

„(1) Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vergüteten Erholungsurlaub von __ Arbeitstagen pro Kalenderjahr (auf der Basis einer 5-Tage-Woche). Hiervon sind __ Arbeitstage (auf der Basis einer 5-Tage-Woche) der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz in der derzeit geltenden Fassung. Weitere Arbeitstage werden als vertraglicher Zusatzurlaub gewährt. […]

(2) Bei Eintritt/Ausscheiden während eines Kalenderjahres hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für den vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses soweit sich nicht aus den zwingenden Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes ein höherer Anspruch ergibt.

(3) Der Jahresurlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Auch bei Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen verfällt mit Ablauf des 31. März des Folgejahres (Übertragungszeitraum) der Urlaub ersatzlos. […]

(4) Genommener Urlaub wird zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet. Urlaubsabgeltung wird nur in Höhe des noch nicht genommenen gesetzlichen Urlaubsanspruches gewährt.

Diese Formulierung klingt reichlich technisch, ja geradezu unfreundlich in meinen Ohren. Im „freundlichen Arbeitsvertrag“ hieße es stattdessen:

(1) Wir möchten, dass Sie sich erholen. Daher legen wir großen Wert darauf, dass der Ihnen zustehende Jahreserholungsurlaub nach Möglichkeit bis Ende eines jeden Jahres vollständig aufgebraucht wird. Sollte das einmal nicht gelingen, finden wir dafür eine Lösung.

(2) Wir bitten Sie, gewünschten Urlaub rechtzeitig anzumelden. Sollte Ihrem Wunsch nach Urlaub nichts entgegenstehen, werden wir Ihnen den erbetenen Urlaub rasch zusagen.

(3) Sie haben einen Anspruch auf __ Tage Urlaub im Jahr. Damit erhalten Sie __ Tage mehr Urlaub, als das Gesetz dies vorsieht. Ihr Urlaubsanspruch entspricht bei einer 5-Tage-Woche einem Urlaub von __ Wochen.“

Schon besser, oder? Und entfaltet garantiert Wirkung auf den potenziellen Arbeitnehmer. Möglichkeiten wie diese gibt es in Hülle und Fülle. Wer als Arbeitgeber Interesse an einem vollständigen, freundlich formulierten Arbeitsvertrag hat, der kann jetzt das neue Angebot der ETL-Rechtsanwälte zu nutzen und eine kostenlose Betaversion erhalten. Eine entsprechende Anfrage richten Sie gerne direkt an ETL Rechtsanwaltsexperte Dr. Uwe P. Schlegel; koeln@etl-rechtsanwaelte.de.

Erich Nagl – Entbürokratisiert den Arbeitsvertrag!

Nach einer oft zitierten Lebensweisheit kann man nicht nicht kommunizieren. Jede Geste, jeder Satz, jede Interpunktion sagt dem Adressaten einer Botschaft mehr aus, als dem Botschafter vielleicht bewusst ist. Das gilt selbstverständlich auch für bürokratische Dokumente wie den Arbeitsvertrag. Meiner Meinung nach ist die „Entbürokratisierung“ des Arbeitsvertrages überfällig! Erst recht in einer Branche wie dem Gastgewerbe, die so dringend auf gutes, Wertschätzung vermittelndes Personal angewiesen ist. Wertschätzung kann bekanntlich nur der Mitarbeiter ausstrahlen, der eben jene erfährt. Während dies den meisten Arbeitgebern bei Stellenanzeigen bewusst ist, wirkt der Arbeitsvertrag noch allzu oft wie die letzte Bastion vergangener Zeiten, wo der Bewerber für die Aussicht auf Anstellung möglicherweise die ein oder andere „bitter Pille“ schlucken zu meinen musste. Jahrelang dominierten in den Arbeitsverträgen die Interessen der Arbeitgeber. Mit Bestimmungen, die mitunter rechtlich nicht durchsetzungsfähig waren, weshalb sie regelmäßig von den Arbeitsgerichten kassiert wurden. Das kann sich einfach niemand mehr leisten! Klar ist aber: Der „freundliche Arbeitsvertrag“, so wertschätzend er auch formuliert ist, entbindet keinen Arbeitnehmer von seiner Verantwortung, für gutes Geld auch gute Arbeit zu leisten.

Eine Geschichte von Sinn und Unsinn

Am Anfang steht die Emotion

Ob Kassendifferenz, überlange Zigarettenpause, unfreundliches Auftreten gegenüber Kunden oder unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz. Die Liste an möglichen Verfehlungen eines Arbeitnehmers ließe sich beliebig fortsetzen und führt beim betroffenen Arbeitgeber häufig erst einmal dazu, dass der Blutdruck steigt. Das an sich ist keine gute Sache, weil daraus ernste gesundheitliche Probleme erwachsen können. Aber auch rechtlich, genauer arbeitsrechtlich, wird es jetzt brenzlig. Die Frage lautet: Was tun? Abmahnung aussprechen, ermahnen oder einfach wegsehen und weitermachen?

Das Leben ist ja an sich zu schön, um sich über jeden Arbeitnehmer aufzuregen, bei dem der Sozialisierungsprozess auch im zarten Alter von 30 noch nicht abgeschlossen zu sein scheint. Der Praxistipp Nr. 1 für heute lautet: Entscheiden Sie nicht aus der Emotion heraus! Emotionen führen selten zu überlegten, klugen Entscheidungen. Also: Erst einmal versuchen, sich zu beruhigen, vielleicht einen Schluck guten Kaffee zu sich nehmen oder – falls Raucher – erst einmal selbst eine Prise Nikotin inhalieren. Das ist ebenfalls nicht unbedingt gesund und macht die Sache vor allem nicht besser, aber den Kopf klarer und damit frei für rechtlich vernünftige Überlegungen.

Abmahnen – ja oder nein?

Nachdem der erste Ärger über die Missetat des Arbeitnehmers verraucht ist (man achte bei dem Wort „verraucht“ auf den Zusammenhang mit der Beruhigungszigarette!), muss man sich als Arbeitgeber entscheiden: Mahnt man die Pflichtverletzung ab oder nicht? Die Antwort auf diese Frage ist gar nicht so einfach, denn sie macht zwei Vorüberlegungen notwendig.

Vorüberlegung 1: Bin ich ein Kleinbetrieb?

Wer nach der Zählweise von § 23 Kündigungsschutzgesetz nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein sogenannter Kleinbetrieb, mit der Folge, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Das wiederum hat zur Folge, dass man jedem Arbeitnehmer – von Sonderfällen wie etwa Schwangerschaft und Schwerbehinderung abgesehen – grundsätzlich problemlos ohne Angabe von Gründen kündigen kann. Im Weiteren führt das erfreulicherweise dazu, dass auch keine Abmahnung notwendig ist. Das heißt: Wer einen Kleinbetrieb im angesprochenen Sinne führt, kann sich in aller Regel problemlos vom Arbeitnehmer lösen, ohne zuvor eine Abmahnung ausgesprochen zu haben. Wenn er es denn überhaupt will. Wer aus „erzieherischen“ Gründen dennoch eine Abmahnung erklärt, schadet sich dadurch prinzipiell freilich nicht (siehe aber auch nachfolgend Vorüberlegung 2!).

§ 23 KSchG (Ausschnitt):

„In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich zu ihrer Berufsbildung beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“

Achtung: Wenn parallel mehrere Gastbetriebe unterhalten werden, führt das dazu, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aller Betriebe zusammengezählt werden müssen! Wer also zwei oder gar mehr Hotels betreibt, wird regelmäßig kein Kleinbetrieb sein können.

Vorüberlegung 2: Warum überhaupt abmahnen?

Viel grundlegender ist die zweite Vorüberlegung. Hier heißt es, besonders gut aufzupassen, damit man keinen Fehler macht. Wer abmahnt, kann aus demselben Anlass heraus nicht mehr kündigen! Wenn also der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begeht – beispielsweise einen Arbeitszeitbetrug oder einen Diebstahl – führt eine deswegen erteilte Abmahnung dazu, dass derselbe Vorgang (Arbeitszeitbetrug bzw. Diebstahl) nicht mehr als Kündigungsgrund herangezogen werden kann. Der Kündigungsgrund ist gewissermaßen „verbraucht“. Das führt zum Praxistipp Nr. 2: Erst nachdenken, dann handeln. Bitte keine Abmahnung aussprechen, wenn man den konkreten Vorfall zum Anlass für eine Kündigung nehmen will.

Überdies gilt: Selbst dann, wenn eine Abmahnung an sich arbeitsrechtlich notwendig sein sollte, ist zu fragen, ob der Ausspruch wirtschaftlich sinnvoll ist. Da sich Arbeitnehmer erfahrungsgemäß vielfach auch nach ausgesprochener Abmahnung und einer wegen einer weiteren Pflichtverletzung erklärten Kündigung nicht von einer Klage beim Arbeitsgericht abhalten lassen, führt die Abmahnung rein faktisch regelmäßig nur zu einer vom Arbeitgeber nicht gewollten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Das wiederum löst häufig weiteren Ärger und Kosten aus.

Daher lautet Praxistipp Nr. 3: Vor dem Ausspruch einer Abmahnung immer erst einmal darüber nachdenken, ob eine Abmahnung wirklich geeignet ist, das vom Arbeitgeber angestrebte Ziel zu erreichen.

Und wie geht das mit der Abmahnung?

Wenn man sich dazu entschlossen hat, eine Abmahnung auszusprechen, bedarf es eines formalisierten Verfahrens. Die Abmahnung setzt rechtlich zwingend ein paar Dinge voraus, damit sie ihre arbeitsrechtliche Wirkung entfalten kann. Am besten man orientiert sich an einem Mustertext. So kann man sich beispielsweise ein Formular von der Internetseite der ETL Rechtsanwälte kostenfrei herunterladen (https://www.etl-rechtsanwaelte.de/zeigedoc/muster/Abmahnung).

Und was ist, wenn sich der Arbeitnehmer nicht bessert?

Ja liebe Leserin, lieber Leser, dann ist auch der Arbeitsrechtler mit seinem Latein am Ende. Rechtlich bleibt dann in vielen Fällen nur die Kündigung, was in den Zeiten des Arbeitskräftemangels sicherlich eine im Einzelfall schwierige Entscheidung sein kann.

Erich Nagl – Beratung hinzuziehen, Prozesskosten vermeiden

An dieser Stelle erfolgt ein Appell von mir an die Inhaberinnen und Inhaber, Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sowie Betriebsleiterinnen und Betriebsleiter: Sie mögen besonders beim Thema Abmahnung mit ihren Teamleiterinnen und Teamleitern korrespondieren und das Vorgehen mit ihnen abstimmen. Diese sogenannte zweite Führungsebene ist in der Regel viel stärker betroffen als der Chef oder die Chefin selbst. Sie kann daher etwaige Maßnahmen und den Sinn oder Unsinn weiterer „Eskalationsschritte“ gut abschätzen. Wer in Momenten des Fehltritts zu emotional und falsch reagiert, schwächt wiederum die Arbeitgeberseite ungewollt und unnötig. Abhilfe kann eine Weiterbildung im Arbeitsrecht, das Lesen dieses Artikels oder die Beratungshotline meines Kollegen Herrn Dr. Schlegel leisten, wo für wenige Euro im Monat oft teure Verfahren vermieden werden können.

Das Ganze auch noch einmal zum Nachhören!

Wer sich die wesentlichen rechtlichen Fragen zur Abmahnung noch einmal in einem Minipodcast anhören möchte, hat dazu die Gelegenheit. Die ETL Rechtsanwälte stellen einen solchen Podcast auf ihrer Internetseite kostenlos zur Verfügung!

Hier geht es zum Podcast:

https://www.etl-rechtsanwaelte.de/aktuelles/podcast-die-abmahnung-durch-den-arbeitgeber-als-kuendigungsvorbereitende-massnahme

Liebe Leserinnen und Leser,

ETL ADHOGA freut sich, Ihnen die Kolumne „Alles was Recht ist“ zu präsentieren. ETL ADHOGA sind die Experten für Steuerberatung in Hotellerie und Gastronomie. Wir unterstützen über 1.000 Hoteliers und Gastronomen deutschlandweit, damit diese sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren können. Gemeinsam mit meinem Kollegen Rechtsanwalt Dr. Uwe P. Schlegel möchten wir Ihnen mit dieser Experten-Kolumne auch in rechtlichen Fragen zur Seite stehen. Wir geben wertvolle Expertentipps und Empfehlungen, klären Missverständnisse auf und zeigen Ihnen, wie Sie Probleme mit Verwaltungen sowie in der Praxis vermeiden können.
Das Arbeitszeitrecht in Deutschland muss sich ändern. Das steht schon seit über vier Jahren fest. Im Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) eine solche Entscheidung getroffen. Im Jahr 2022 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dann klar gemacht, dass es in Deutschland eine allgemeine Pflicht aller Arbeitgeber gibt, die Arbeitszeit der Beschäftigten systematisch zu erfassen. Das Gericht hat seine Auffassung unter anderem auf das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) gestützt, genauer auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Nunmehr legt das Ministerium für Arbeit und Soziales einen Gesetzesentwurf eines reformierten bzw. zu reformierenden Arbeitszeitrechts vor. Unsere aktuelle Expertenkolumne fasst die geplanten Änderungen für Sie zusammen. Grundlage für unsere Informationen ist im Wesentlichen der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 18.04.2023. Hier kommen 13 Fragen und 13 Antworten zu einer für die Rechtspraxis sehr bedeutsamen Reform des deutschen Arbeitszeitrechts.

13 Fragen und Antworten zum aktuellen Beschluss

Frage 1: Liegt bereits ein neues Arbeitszeitrecht bzw. reformiertes Arbeitszeitgesetz in endgültiger Fassung vor?

Nein! Es gibt bislang lediglich einen Gesetzesentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (sog. Referentenentwurf vom 18.04.2023). Es bedarf also noch eines weiten Weges bis hin zu einem „fertigen“ Gesetz.

Frage 2: Stehen die Inhalte des zukünftigen Arbeitszeitrechts fest?

Nein! Das ergibt sich bereits aus der Antwort auf Frage 1. Es ist zu erwarten, dass im Rahmen des politischen Willensbildungsprozesses eine ganze Reihe von Änderungen gegenüber dem bisherigen Gesetzesentwurf in die endgültige Fassung des Gesetzes einfließen werden. Eine endgültige Version des neuen Arbeitszeitrechts wird aktuell noch im Jahr 2023 erwartet.

Frage 3: Die Arbeitszeit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen soll zukünftig elektronisch erfasst werden – ist das richtig?

Das kommt darauf an. Grundsätzlich sieht der Entwurf des Arbeitszeitgesetzes vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit elektronisch aufzuzeichnen. Aber es gibt Ausnahmen. So können beispielsweise in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung Ausnahmen geregelt werden, dass die Aufzeichnung in nichtelektronischer Form erfolgen darf.

Frage 4: Gibt es in dem geplanten Gesetz Ausnahmen mit Blick auf die Betriebsgröße des Arbeitgebers? Gibt es eine sogenannte Kleinbetriebsklausel?

Ja und nein! Nicht insoweit, als dass eine vollständige Entpflichtung des Arbeitgebers von der Erfassung der Arbeitszeiten erfolgt. Es gibt aber Ausnahmen dahingehend, dass eine Aufzeichnung der Arbeitszeit in Kleinbetrieben (nicht mehr als zehn Arbeitnehmer) in nichtelektronischer Form, also auch händisch erfolgen darf. Ob das praktisch ist, ist natürlich eine andere Frage. Nach dem Stand heute ist davon auszugehen, dass sich die ganz überwiegende Zahl der Arbeitgeber für eine elektronische Aufzeichnung entscheiden wird.

Frage 5: Kehrt die Stechuhr zurück?

Nein! Das fordert niemand. Das verlangen auch die Gerichte nicht. Der Begriff „Stechuhr“ ist eher ein Wort, das in der politischen Diskussion über die Reform des Arbeitszeitrechts verwendet wird. Das Wort wird vor allem von denjenigen gebraucht, die sich gegen eine systematische Erfassung der Arbeitszeit der Beschäftigten in Deutschland aussprechen. Mit der „Stechuhr“ soll zum Ausdruck gebracht werden, dass die Arbeitszeit mit einem hohen bürokratischen Aufwand verbunden sein soll.

Frage 6: Darf die Erfassung der täglichen Arbeitszeit delegiert werden?

Ja, diese Möglichkeit sieht der Referentenentwurf ausdrücklich vor. Die Aufzeichnung darf durch den Arbeitnehmer oder einen Dritten (etwa Vorgesetzte) erfolgen.

Frage 7: Bedeutet die Möglichkeit der Delegation, dass der Arbeitgeber von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung frei wird?

Ja und nein. Der Arbeitgeber muss nicht selbst aufzeichnen, bleibt aber nach dem Gesetzesentwurf für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich. In jedem Fall hat der Arbeitgeber die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zu überwachen.

Frage 8: Wird ein Arbeitgeber, der keine Arbeitszeiterfassung durchführt, bestraft?

Ja und nein. Eine Bestrafung im eigentlichen Sinne ist nicht vorgesehen, Es gibt aber im Gesetzesentwurf einen Bußgeldtatbestand. Sollte das auch in der endgültigen Gesetzesfassung so geregelt werden, würde dies die Verhängung einer Geldbuße von bis zu 30.000,00 EUR ermöglichen.

Frage 9: Wann ist mit einer endgültigen Fassung des neuen Arbeitszeitrechts zu rechnen?

Das kann heute seriös nicht gesagt werden. Es ist damit zu rechnen, dass der durch das zuständige Ministerium vorgelegte Entwurf noch zahlreiche Änderungen erfahren wird (siehe dazu auch oben die Antwort auf Frage 2).

Frage 10: Dürfen Arbeitgeber aktuell untätig bleiben und mit der Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer warten, bis ein neues Arbeitszeitgesetz in Kraft getreten ist?

Nein! Die an die Arbeitgeberseite gerichtete Verpflichtung besteht bereits zum jetzigen Zeitpunkt. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 13. September 2022 verbindlich festgestellt, dass die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aufzuzeichnen ist. Laut BAG ist dies aktuell geltendes Recht. Verstöße gegen diese bereits bestehende Pflicht sind jedoch derzeit nicht sanktioniert, sodass wir hier (noch) von einem „zahnlosen Tiger“ sprechen dürfen.

Frage 11: Wer kontrolliert, ob der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachkommt?

Arbeitszeitgesetz und Arbeitsschutzgesetz sind Bundesgesetze. Die Überwachung der Bestimmungen der Gesetze ist jedoch Aufgabe der Bundesländer. Diese und die nach Landesrecht bestimmten Arbeitsschutzbehörden (z.B. die Gewerbeaufsichtsämter) sind für die Auslegung und Anwendung der gesetzlichen Vorschriften zuständig und können deshalb verbindliche Entscheidungen im Einzelfall treffen.

Frage 12: Gibt es hinsichtlich der Arbeitszeitaufzeichnungen Aufbewahrungsfristen?

Ja, der Gesetzesentwurf sieht eine Aufbewahrungsfrist von zwei Jahren vor. Aber Achtung: Im Sozialrecht und auch im Steuerrecht kann es längere Fristen für die Aufbewahrung von bestimmten Dokumenten geben!

Frage 13: Gibt es nach dem Referentenentwurf neben dem Arbeitszeitgesetz auch noch Änderungen in anderen Gesetzen?

Ja, insbesondere soll es Änderungen im Jugendarbeitsschutzgesetz geben. Diese unterscheiden sich allerdings nicht wesentlich von dem, was im für alle Arbeitnehmer im Übrigen geltenden Arbeitszeitrecht geregelt werden soll.

Erich Nagl – Arbeitszeit braucht Dokumentation und Flexibilität

Beschäftigte in Deutschland haben im letzten Jahr rund 1,3 Milliarden dokumentierte (!) Überstunden geleistet. Sage nicht ich, sondern das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Hinzu kommt eine unschätzbare Zahl nichtdokumentierter Überstunden. Insofern liegt meines Erachtens auf der Hand, wie notwendig eine korrekte Arbeitszeiterfassung ist – und sei es nur dafür, diesen Zustand, der der hiesigen Arbeitsorganisation nicht das allerbeste Zeugnis ausstellt, immer wieder ins Bewusstsein der Öffentlichkeit zu rücken. Nun sind Überstunden aber nicht in jedem Fall allein der Willkür des Chefs zuzuschreiben. Ein einfaches Beispiel: Eine Reisegruppe reserviert Plätze in einem Restaurant für 15 Uhr, kommt nun aber staubedingt zwei Stunden später an. Weder für die Gäste, noch für den Gastgeber war das im Vorfeld kalkulierbar. Für Teile der Belegschaft ist in unserem Beispiel nun aber ein Überschreiten der täglichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden nicht auszuschließen. Kein seltener Fall im Gastgewerbe. Doch was tun? Wenn das Problem auf der Hand liegt, warum sollten wir nicht über eine Abkehr von der täglichen Höchstarbeitszeit hin zu einer Wochenarbeitszeit reden? Schließlich spricht auch die EU-Arbeitszeitrichtline von einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Wie hoch die ausfällt, wäre Gegenstand der Politik. Dass sie der Überstunden-Sammelei in einigen Branchen effizient etwas entgegenzusetzen hätte, scheint mir allerdings offenkundig.