Liebe Leserinnen und Leser,
ETL ADHOGA freut sich, Ihnen die Kolumne „Alles was Recht ist“ zu präsentieren. ETL ADHOGA sind die Experten für Steuerberatung in Hotellerie und Gastronomie. Wir unterstützen über 1.000 Hoteliers und Gastronomen deutschlandweit, damit diese sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren können. Gemeinsam mit meinem Kollegen Rechtsanwalt Dr. Uwe P. Schlegel möchten wir Ihnen mit dieser Experten-Kolumne auch in rechtlichen Fragen zur Seite stehen. Wir geben wertvolle Expertentipps und Empfehlungen, klären Missverständnisse auf und zeigen Ihnen, wie Sie Probleme mit Verwaltungen sowie in der Praxis vermeiden können.
Macht der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin etwas falsch, neigt der Arbeitgeber in vielen Fällen dazu, erst einmal eine Abmahnung auszusprechen. Aber Vorsicht: Das kann ein schwerer Fehler sein! Was es so mit der Abmahnung auf sich hat und was man in diesem Zusammenhang besser macht oder richtigerweise nicht macht – davon handelt unsere aktuelle Experten-Kolumne.
Eine Geschichte von Sinn und Unsinn
Am Anfang steht die Emotion
Ob Kassendifferenz, überlange Zigarettenpause, unfreundliches Auftreten gegenüber Kunden oder unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz. Die Liste an möglichen Verfehlungen eines Arbeitnehmers ließe sich beliebig fortsetzen und führt beim betroffenen Arbeitgeber häufig erst einmal dazu, dass der Blutdruck steigt. Das an sich ist keine gute Sache, weil daraus ernste gesundheitliche Probleme erwachsen können. Aber auch rechtlich, genauer arbeitsrechtlich, wird es jetzt brenzlig. Die Frage lautet: Was tun? Abmahnung aussprechen, ermahnen oder einfach wegsehen und weitermachen?
Das Leben ist ja an sich zu schön, um sich über jeden Arbeitnehmer aufzuregen, bei dem der Sozialisierungsprozess auch im zarten Alter von 30 noch nicht abgeschlossen zu sein scheint. Der Praxistipp Nr. 1 für heute lautet: Entscheiden Sie nicht aus der Emotion heraus! Emotionen führen selten zu überlegten, klugen Entscheidungen. Also: Erst einmal versuchen, sich zu beruhigen, vielleicht einen Schluck guten Kaffee zu sich nehmen oder – falls Raucher – erst einmal selbst eine Prise Nikotin inhalieren. Das ist ebenfalls nicht unbedingt gesund und macht die Sache vor allem nicht besser, aber den Kopf klarer und damit frei für rechtlich vernünftige Überlegungen.
Abmahnen – ja oder nein?
Nachdem der erste Ärger über die Missetat des Arbeitnehmers verraucht ist (man achte bei dem Wort „verraucht“ auf den Zusammenhang mit der Beruhigungszigarette!), muss man sich als Arbeitgeber entscheiden: Mahnt man die Pflichtverletzung ab oder nicht? Die Antwort auf diese Frage ist gar nicht so einfach, denn sie macht zwei Vorüberlegungen notwendig.
Vorüberlegung 1: Bin ich ein Kleinbetrieb?
Wer nach der Zählweise von § 23 Kündigungsschutzgesetz nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein sogenannter Kleinbetrieb, mit der Folge, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Das wiederum hat zur Folge, dass man jedem Arbeitnehmer – von Sonderfällen wie etwa Schwangerschaft und Schwerbehinderung abgesehen – grundsätzlich problemlos ohne Angabe von Gründen kündigen kann. Im Weiteren führt das erfreulicherweise dazu, dass auch keine Abmahnung notwendig ist. Das heißt: Wer einen Kleinbetrieb im angesprochenen Sinne führt, kann sich in aller Regel problemlos vom Arbeitnehmer lösen, ohne zuvor eine Abmahnung ausgesprochen zu haben. Wenn er es denn überhaupt will. Wer aus „erzieherischen“ Gründen dennoch eine Abmahnung erklärt, schadet sich dadurch prinzipiell freilich nicht (siehe aber auch nachfolgend Vorüberlegung 2!).
§ 23 KSchG (Ausschnitt):
„In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich zu ihrer Berufsbildung beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“
Achtung: Wenn parallel mehrere Gastbetriebe unterhalten werden, führt das dazu, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aller Betriebe zusammengezählt werden müssen! Wer also zwei oder gar mehr Hotels betreibt, wird regelmäßig kein Kleinbetrieb sein können.
Vorüberlegung 2: Warum überhaupt abmahnen?
Viel grundlegender ist die zweite Vorüberlegung. Hier heißt es, besonders gut aufzupassen, damit man keinen Fehler macht. Wer abmahnt, kann aus demselben Anlass heraus nicht mehr kündigen! Wenn also der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begeht – beispielsweise einen Arbeitszeitbetrug oder einen Diebstahl – führt eine deswegen erteilte Abmahnung dazu, dass derselbe Vorgang (Arbeitszeitbetrug bzw. Diebstahl) nicht mehr als Kündigungsgrund herangezogen werden kann. Der Kündigungsgrund ist gewissermaßen „verbraucht“. Das führt zum Praxistipp Nr. 2: Erst nachdenken, dann handeln. Bitte keine Abmahnung aussprechen, wenn man den konkreten Vorfall zum Anlass für eine Kündigung nehmen will.
Überdies gilt: Selbst dann, wenn eine Abmahnung an sich arbeitsrechtlich notwendig sein sollte, ist zu fragen, ob der Ausspruch wirtschaftlich sinnvoll ist. Da sich Arbeitnehmer erfahrungsgemäß vielfach auch nach ausgesprochener Abmahnung und einer wegen einer weiteren Pflichtverletzung erklärten Kündigung nicht von einer Klage beim Arbeitsgericht abhalten lassen, führt die Abmahnung rein faktisch regelmäßig nur zu einer vom Arbeitgeber nicht gewollten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Das wiederum löst häufig weiteren Ärger und Kosten aus.
Daher lautet Praxistipp Nr. 3: Vor dem Ausspruch einer Abmahnung immer erst einmal darüber nachdenken, ob eine Abmahnung wirklich geeignet ist, das vom Arbeitgeber angestrebte Ziel zu erreichen.
Und wie geht das mit der Abmahnung?
Wenn man sich dazu entschlossen hat, eine Abmahnung auszusprechen, bedarf es eines formalisierten Verfahrens. Die Abmahnung setzt rechtlich zwingend ein paar Dinge voraus, damit sie ihre arbeitsrechtliche Wirkung entfalten kann. Am besten man orientiert sich an einem Mustertext. So kann man sich beispielsweise ein Formular von der Internetseite der ETL Rechtsanwälte kostenfrei herunterladen (https://www.etl-rechtsanwaelte.de/zeigedoc/muster/Abmahnung).
Und was ist, wenn sich der Arbeitnehmer nicht bessert?
Ja liebe Leserin, lieber Leser, dann ist auch der Arbeitsrechtler mit seinem Latein am Ende. Rechtlich bleibt dann in vielen Fällen nur die Kündigung, was in den Zeiten des Arbeitskräftemangels sicherlich eine im Einzelfall schwierige Entscheidung sein kann.
Erich Nagl – Beratung hinzuziehen, Prozesskosten vermeiden
An dieser Stelle erfolgt ein Appell von mir an die Inhaberinnen und Inhaber, Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sowie Betriebsleiterinnen und Betriebsleiter: Sie mögen besonders beim Thema Abmahnung mit ihren Teamleiterinnen und Teamleitern korrespondieren und das Vorgehen mit ihnen abstimmen. Diese sogenannte zweite Führungsebene ist in der Regel viel stärker betroffen als der Chef oder die Chefin selbst. Sie kann daher etwaige Maßnahmen und den Sinn oder Unsinn weiterer „Eskalationsschritte“ gut abschätzen. Wer in Momenten des Fehltritts zu emotional und falsch reagiert, schwächt wiederum die Arbeitgeberseite ungewollt und unnötig. Abhilfe kann eine Weiterbildung im Arbeitsrecht, das Lesen dieses Artikels oder die Beratungshotline meines Kollegen Herrn Dr. Schlegel leisten, wo für wenige Euro im Monat oft teure Verfahren vermieden werden können.
Das Ganze auch noch einmal zum Nachhören!
Wer sich die wesentlichen rechtlichen Fragen zur Abmahnung noch einmal in einem Minipodcast anhören möchte, hat dazu die Gelegenheit. Die ETL Rechtsanwälte stellen einen solchen Podcast auf ihrer Internetseite kostenlos zur Verfügung!
Hier geht es zum Podcast: