Alles was Recht ist!



Liebe Leserinnen und Leser,

ETL ADHOGA freut sich, Ihnen die Kolumne „Alles was Recht ist“ zu präsentieren. ETL ADHOGA sind die Experten für Steuerberatung in Hotellerie und Gastronomie. Wir unterstützen über 1.000 Hoteliers und Gastronomen deutschlandweit, damit diese sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren können. Gemeinsam mit meinem Kollegen Rechtsanwalt Dr. Uwe P. Schlegel möchten wir Ihnen mit dieser Experten-Kolumne auch in rechtlichen Fragen zur Seite stehen. Wir geben wertvolle Expertentipps und Empfehlungen, klären Missverständnisse auf und zeigen Ihnen, wie Sie Probleme mit Verwaltungen sowie in der Praxis vermeiden können.

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Erich Nagl, Leiter ETL ADHOGA Steuerberatungsgesellschaft AG (links) und ETL-Rechtsexperte Dr. Uwe P. Schlegel

Kaum ein Hotelier oder Gastronom, der in diesen Tagen auf die Neuanstellung von Personal verzichten würde. Doch die Corona-Pandemie hat den Kampf um Fachkräfte noch zugespitzt. Weshalb variable Vergütungsoptionen, beispielsweise für die erbrachte Leistung oder die erzielten Erfolge, ein wichtiger Faktor im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter sein können, und was Unternehmer in der Hotellerie dabei rechtlich zu beachten haben, beschreiben Dr. Uwe P. Schlegel und Erich Nagl von ETL ADHOGA in der aktuellen Ausgabe von „Alles was Recht ist“.

Gute Mitarbeiter motivieren

Variables Arbeitsentgelt im arbeitsrechtlichen Schnellcheck

Gute Mitarbeiter und Fachkräfte waren und sind Mangelware. Das war schon vor der Pandemie so und daran hat sich durch Corona nichts geändert. Eher im Gegenteil. Denn die Pandemie hat so manchen überlegen lassen, sein berufliches Glück außerhalb von Hotellerie und Gastronomie zu suchen. Umso bedeutsamer also die Frage, wie gute Mitarbeiter motiviert werden, damit sie auch nach der Pandemie möglichst langfristig in einer serviceorientierten Arbeitsumgebung erfolgreich durchstarten können. Dabei gerät etwas in den Blick, das man gemeinhin variables oder auch erfolgsabhängiges Arbeitsentgelt nennt. Also eine Vergütung, die daran ausgerichtet ist, in welchem Umfang der jeweilige Mitarbeiter erfolgreiche Arbeit abliefert. Neuere Untersuchungen scheinen zwar zu belegen, dass die Höhe des Arbeitsentgelts gar nicht (mehr) der entscheidende Faktor bei der Berufsauswahl und der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit sei. Dennoch gilt salopp formuliert für nahezu jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer: Ohne Moos nix los!

Vielleicht klingt es für den einen oder anderen, der mit dem Arbeitsrecht bislang keine guten Erfahrungen gemacht hat, überraschend, aber das Arbeitsrecht steht einer variablen, erfolgsorientierten Vergütung keinesfalls im Weg. Es sind lediglich drei entscheidende Dinge zu beachten, dann bereitet das Arbeitsrecht dem Vorhaben eines variablen Arbeitsentgelts keine großen Schwierigkeiten. Beachtenswert ist vor allem:

  1. Variable Vergütungsbestandteile setzen nicht zwingend voraus, dass der Arbeitnehmer auch wirklich arbeitet. So steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf flexibilisierte Entgeltbestandteile grundsätzlich auch dann zu, wenn er krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Gleiches für Zeiten urlaubsbedingter Abwesenheit. Das ist aus der Sicht des betroffenen Arbeitnehmers schön und aus der Sicht des beteiligten Unternehmers ärgerlich, aber prinzipiell nicht zu ändern.
  2. Wer eine Tantieme, einen Bonus oder Ähnliches verspricht, muss sich auch an seine Zusage halten. Variables Entgelt erst zuzusagen und dann doch keine Regelungen für die praktische Umsetzung schaffen, geht nicht. Abgesehen davon, dass so natürlich keinesfalls die erhoffte Mitarbeitermotivation erreicht werden wird.
  3. Eher aus praktischen als aus arbeitsrechtlichen Gründen bedeutsam: Die Regelung über ein erfolgsabhängiges Arbeitsentgelt sollte so verständlich formuliert sein wie nur eben möglich. Idealerweise verschafft die Formulierung im Arbeitsvertrag oder in einem Zusatz zum Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer die Gelegenheit, in regelmäßigen zeitlichen Abständen selbst bemessen zu können, was er durch gute Arbeit zusätzlich verdient hat. Wenn der betroffene Arbeitnehmer erst darauf warten muss, was das Steuerbüro am Ende des Jahres an zusätzlicher Vergütung ausrechnet, wird er durch variable Vergütungsbestandteile schwerlich motiviert werden können!

Erich Nagl: Mitarbeiter motivieren – Fachkräfte langfristig sichern!

Von einer Arbeitsunfähigkeit wegen mangelndem Impfschutz hat niemand etwas – weder Sie noch Ihre Mitarbeiter. Wer in der Hotellerie beschäftigt ist, ist harte Arbeit und den Umgang mit den Mitmenschen gewöhnt. Kein Wunder, dass zahlreiche andere Branchen nun in der Pandemie die Möglichkeit wittern, solch qualifizierte Mitarbeiter abzuwerben. Hoteliers sollten daher die Chance ergreifen, über gezielte zusätzliche Vergütungsoptionen dringend benötigtes Fachpersonal langfristig zu binden und somit die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu unterstreichen. Unabhängig davon, welcher Generation sie zugehören: Mitarbeiter wollen in der Regel in ihrer Aufgabe Bedeutung für das Unternehmen haben und bemühen sich darum. Zahlt sich Engagement dann für die Mitarbeiter auch noch finanziell aus, haben beide Seiten gleichgerichtete Ziele. Die Corona-Krise hat gezeigt, dass es auf das Miteinander und die gegenseitige Wertschätzung ankommt – sie sind auch ein Schlüssel für die Attraktivität der Branche.

Weitere Fragen? Antworten finden Sie auch unter https://www.etl-rechtsanwaelte.de/aktuelles/fragen-und-antworten-zur-testpflicht-in-unternehmen-und-betrieben

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