Alles was Recht ist!



Liebe Leserinnen und Leser,

ETL ADHOGA freut sich, Ihnen die Kolumne „Alles was Recht ist“ zu präsentieren. ETL ADHOGA sind die Experten für Steuerberatung in Hotellerie und Gastronomie. Wir unterstützen über 1.000 Hoteliers und Gastronomen deutschlandweit, damit diese sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren können. Gemeinsam mit meinem Kollegen Rechtsanwalt Dr. Uwe P. Schlegel möchten wir Ihnen mit dieser Experten-Kolumne auch in rechtlichen Fragen zur Seite stehen. Wir geben wertvolle Expertentipps und Empfehlungen, klären Missverständnisse auf und zeigen Ihnen, wie Sie Probleme mit Verwaltungen sowie in der Praxis vermeiden können. Viel Spaß beim Lesen.

0
5370
Erich Nagl, Leiter ETL ADHOGA Steuerberatungsgesellschaft AG (links) und ETL-Rechtsexperte Dr. Uwe P. Schlegel

Menschen, Bilder, Paragraphen. Der etwas andere Jahresrückblick

Unsere arbeitsrechtlichen TOP 10 des Jahres 2022.

In dieser Ausgabe unserer Expertenkolumne blicken wir zurück auf ein ereignisreiches Jahr 2022. Wie Sie es gewohnt sind, betrachten wir das Arbeitsrecht, wobei wir uns für die letzte Kolumne des Jahres etwas Besonderes für Sie ausgedacht haben. Der Dezember ist medial gesehen traditionell die Zeit der Jahresrückblicke. Angelehnt an die, zugegeben teils nervigen, Chartshows im Fernsehen wollen wir die Gelegenheit nutzen und haben den geneigten Lesern unsere TOP 10 des Arbeitsrechts im Jahr 2022 zusammengesucht und in ein Ranking gegossen. Dabei soll es wie üblich nicht nur um die rechtliche, sondern in erster Linie um die praktische Seite des Lebens gehen. In dieser Ausgabe stellen wir Ihnen die zehn spannendsten Fälle des Jahres 2022 vor, zusammengefasst in unserer ganz persönlichen Hitliste.

Viel Spaß beim Lesen und eine besinnliche Weihnachtszeit wünschen Dr. Uwe P. Schlegel und Erich Nagl.

Platz 10: Zur Vorbeschäftigung beim befristeten Arbeitsvertrag

Unser Platz 10 ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Zugegeben, das Urteil des BAG stammt noch aus dem Jahr 2021. Allerdings aus dem Dezember und so hat es die Entscheidung noch ganz knapp in den Jahresrückblick 2022 geschafft. Es geht um befristete Arbeitsverträge, ein rechtlich schwieriges Thema. Das BAG hatte über eine sogenannte sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden. Bei der sachgrundlosen Befristung handelt es sich um den häufigsten Fall einer rechtlich wirksamen Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Für solche Arbeitsverhältnisse gilt: Man muss sie sich als Arbeitgeber leisten können. Denn die Befristung eines Arbeitsvertrages ist aus der Sicht betroffener Arbeitnehmer deutlich unattraktiver als der unbefristete Arbeitsvertrag. Für den Arbeitgeber ist eine Befristung vor allem deshalb so vorteilhaft, weil das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Befristungszeitraums automatisch endet. Eine Kündigung ist rechtlich überflüssig und damit gibt es für den betroffenen Arbeitnehmer keinerlei Kündigungsschutz. Selbst das Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin endet ohne weiteres, wenn denn die Befristung rechtlich wirksam zustande gekommen ist. Und genau darum geht es bei unserem Platz 10 bzw. der Entscheidung des BAG. Dazu sollte man wissen, dass eine sachgrundlose Befristung (unter anderem) nur dann wirksam vereinbart werden kann, wenn es zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zuvor kein Arbeitsverhältnis gegeben hat, sei es unbefristet oder ebenfalls befristet gewesen. In § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) heißt es:

Eine [sachgrundlose] Befristung (…) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Und was sagt das Bundesarbeitsgericht? Dort heißt es (BAG, Urteil vom 15.12.2021 – Aktenzeichen 7 AZR 530/20):

Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber wirkt zwar grundsätzlich uneingeschränkt. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist jedoch in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift deren Anwendung auf Fälle auszuschließen, in denen dies für die Parteien unzumutbar wäre.“

Oha, das klingt kompliziert. Und das ist es auch! In dem durch das BAG entschiedenen Fall war die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber letztlich bedeutungslos, da sie von nur sehr kurzer Dauer gewesen war (keine zwei Monate) und zudem bereits 13 Jahre (!) zurücklag. Merke: Keine Regel ohne Ausnahme.

Platz 9: Der lügende Bewerber

Lügen haben bekanntlich kurze Beine und das hat zur Folge, dass derjenige, der nicht die Wahrheit sagt, grundsätzlich auch arbeitsrechtlich nicht schützenswert erscheint. Das klingt einfach, ist es aber nicht. Das zeigt ein durch das Landesarbeitsgericht Hamm im Januar 2022 entschiedener Fall.

Worum ging es? An sich ein ganz und gar gewöhnlicher Vorfall: Ein Bewerbungsgespräch, in dem der (potentielle) Arbeitgeber Fragen stellt und der Bewerber, in unserem Fall eine Bewerberin, eben diese Fragen beantwortet hatte. Soweit keinerlei Aufregung wert. Wäre es nur nicht um eine ganz spezielle Frage des Arbeitgebers gegangen, die arbeitsrechtlich ein absolutes No-Go bedeutet. Unser Arbeitgeber hatte sich nämlich nach einer etwaig bestehenden Schwangerschaft bei der Bewerberin erkundigt! Und eben jene Bewerberin log den Arbeitgeber daraufhin an, indem sie meinte, der zukünftige Arbeitgeber müsse sich keine Sorgen machen, sie sei nicht schwanger. Das wiederum veranlasste den Arbeitgeber, das hoffnungsvolle Talent einzustellen. Wäre auch alles kein Problem gewesen, wenn nicht kurze Zeit nach vollzogener Einstellung die Wahrheit ans Licht gekommen wäre. Das wiederum meinte der Arbeitgeber, berechtige ihn, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Dazu sagt das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 26.01.2022 – Aktenzeichen 3 Sa 1087/21):

Die falsche Beantwortung einer der Arbeitnehmerin bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber (…) dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Täuschung für dessen Abschluss ursächlich war. Das Verschweigen von Tatsachen, nach denen nicht gefragt wurde, stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich dieser Tatsachen eine Offenbarungspflicht besteht (…). Arglistig ist die Täuschung, wenn die Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass ihre Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen und deshalb oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim (künftigen) Arbeitgeber entstehen oder aufrechterhalten werden. (…). Danach hat die Klägerin den Beklagten nicht arglistig getäuscht, indem sie bei Vertragsschluss ihre Schwangerschaft nicht offenbart hat. (…). Bei unbefristeten Einstellungen ist eine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin bezüglich ihrer Schwangerschaft (…) unzulässig.“

Aha. Weil die Frage nach der Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch unzulässig ist, durfte die Bewerberin lügen! Und unser Arbeitgeber muss die Arbeitnehmerin weiter beschäftigen.

Platz 8: Wenn sich der Arbeitnehmer über seine Pflichten irrt

Wie heißt es so schön? Unwissenheit schützt vor Strafe nicht. Ob diese Aussage wirklich zutrifft, wollen wir hier nicht weiter vertiefen, es geht ja heute nicht um strafbares oder nicht strafbares Verhalten. Im folgenden Urteil ging es um einen Arbeitnehmer, der irrtümlich meinte, es treffe ihn keine Pflicht zur Arbeit und der sich demnach konsequent weigerte, der aus seiner Sicht nicht bestehenden Arbeitspflicht nachzukommen. Weil der Arbeitgeber anderer Auffassung war, kündigte dieser das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis. Mit Erfolg! Denn der Irrtum des Arbeitnehmers sei nicht schützenswert meint das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg (LAG Nürnberg, Urteil vom 01.06.2022 – Aktenzeichen 7 Sa 473/20). In den Entscheidungsgründen heißt es:

Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (…).

Platz 7: Verjährung und Verfall von Urlaubsansprüchen

An sich handelt es sich bei unserem Platz 7 um einen alten Hut: Ein Arbeitgeber, der möchte, dass Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaub oder auch Urlaubsabgeltung verfallen, muss den Arbeitnehmer eben hierüber rechtzeitig und umfassend informieren. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nunmehr entschieden, dass dies auch für die Verjährung gilt. Heißt: Ohne Information des Arbeitnehmers gibt es keine Verjährung (EuGH, Urteil vom 22.09.2022 – Aktenzeichen C-120/21). Und wer es gerne etwas schwurbeliger formuliert haben möchte, der kommt mit dem folgenden Originalzitat aus der Entscheidung des EuGH voll auf seine Kosten:

Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.“

Schön formuliert – oder?

Platz 6: Wie wird das dem Arbeitnehmer zustehende Arbeitsentgelt korrekt abgerechnet?

Dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern haben wir es zu verdanken, dass wir noch einmal ganz genau erfahren haben, was eine korrekte Entgeltabrechnung bei einem Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber verlangt. Und das auch für den Fall einer Nachzahlung von Arbeitsentgelt. Im Urteil des LAG heißt es (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 05.04.2022 – Aktenzeichen 5 Sa 282/21):

1. Im Falle einer Nachzahlung von Arbeitsentgelt kann ein Arbeitnehmer nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO [= Gewerbeordnung] nicht die Berichtigung der bereits erteilten Abrechnungen beanspruchen, sondern nur eine eigene Abrechnung über die Nachzahlung.

2. Aus der Abrechnung muss erkennbar sein, wie sich das gezahlte Arbeitsentgelt zusammensetzt. Ausschlaggebend ist dabei, welche Gehaltsbestandteile der Arbeitgeber tatsächlich zugrunde gelegt hat. Diese Gehaltsbestandteile sind korrekt auszuweisen. Gehaltsbestandteile dürfen weder zu einer einzigen Summe zusammengefasst noch darf das Gehalt fiktiv in tatsächlich nicht geleistete Bestandteile aufgespalten werden.“

Dem ist nichts hinzuzufügen.

Platz 5: Zur Schlussformel in einem Arbeitszeugnis

Der Praktiker rät: Bloß nicht über das Arbeitszeugnis streiten! Das kostet nur Nerven, Zeit und Geld. Wer es dennoch nicht lassen kann, dem wird das nachfolgende Urteil des Bundesarbeitsgerichts wahrscheinlich gefallen, unser Platz 5 (BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 146/21):

Bei der Beurteilung, ob der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (…) auch die Formulierung einer gegebenenfalls auf die Gesamtnote abgestimmten Schlussformel umfasst, sind auf Seiten des Arbeitsgebers die Meinungsfreiheit (…) und seine (…) Unternehmerfreiheit und auf Seiten des Arbeitnehmers aufgrund der durch eine Schlussformel erhöhten Bewerbungschancen dessen Berufsausübungsfreit (…) und – gegebenenfalls – das (…) allgemeine Persönlichkeitsrecht betroffen. Das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung zu dem Arbeitnehmer sowie seine Gedanken- und Gefühlswelt nicht offenbaren zu müssen, ist dabei höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Schlussformel.“

Man beachte insbesondere die Worte „Gedanken- und Gefühlswelt“!

Platz 4: Überstundenvergütung

Bei unserem Platz 4 dreht sich alles um die Vergütung von Überstunden. Wobei es in dem durch das Bundearbeitsgericht entschiedenen Fall weniger darum als vielmehr um die Frage gegangen ist, ob der Arbeitnehmer überhaupt Überstunden abgeleistet hatte bzw. wer in diesem Zusammenhang was beweisen muss. In dem konkret entschiedenen Fall gab es keine offizielle, vom Arbeitgeber durchgeführte bzw. veranlasste Arbeitszeitaufzeichnung. Daher kam unter anderem die Frage auf, ob nicht allein der Umstand, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht hatte aufzeichnen lassen, dem Arbeitnehmer nützlich sein könnte. Denn wenn der Arbeitgeber keine Arbeitszeitaufzeichnung durchführt – so die Argumentation des klagenden Arbeitnehmers – seien die Anforderungen an die an sich notwendige Beweisführung zu Gunsten des Arbeitnehmers deutlich einzuschränken. Das aber sieht das angerufene Gericht anders (BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21):

Verlangt der Arbeitnehmer Überstundenvergütung, hat er im Prozess die Leistung solcher und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber darzulegen. Vom Erfordernis der arbeitgeberseitigen Veranlassung ist nicht wegen der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit (EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO]) abzurücken.“

Achtung: Ob diese Entscheidung vor dem Hintergrund unseres nachfolgend geschilderten zweiten Platzes der TOP-10-Liste noch zutreffend ist, ist augenblicklich leider unklar.

Platz 3: Der Aufhebungsvertrag lebt!

Im Jahr 2019 hat uns ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts erschreckt. Es ging um einen Aufhebungsvertrag, den sich ein – zugegeben listiger Arbeitgeber – am Krankenbett(!) einer Arbeitnehmerin unterschreiben lassen hat. Seinerzeit urteilte das BAG (BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18):

Ein Aufhebungsvertrag ist (…) unwirksam, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.“

Auch wenn seinerzeit nicht klar war, was das nun ganz genau heißen mag, war doch die Sorge betroffener Arbeitgeber groß, dass ein Aufhebungsvertrag – wenn überhaupt – nur noch dann wirksam vereinbart werden könne, wenn dem Arbeitnehmer zuvor eine ausreichend lange Überlegungsfrist gewährt wurde. Da erfreut uns eine weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022, unser Platz 3. Dort heißt es (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21):

Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.“

Also: Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages keine Bedenkzeit ein, macht das allein den Aufhebungsvertrag nicht unwirksam. Gleiches gilt für den Fall, dass dem Arbeitnehmer nicht gestattet wird, vor Abschluss des Aufhebungsvertrages Rechtsrat einzuholen.

Platz 2: Die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit gilt für alle

Ein Hammer-Urteil, unser Platz 2 auf der TOP-10-Liste. Es geht um eine überraschende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die auch vor dem Hintergrund der unter Platz 4 geschilderten Entscheidung nicht unbedingt zu erwarten war. Wir können in der Entscheidung des BAG vom 13.09.2022 Folgendes lesen:

Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG [= Arbeitsschutzgesetz] verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.“

Was das nun für die Arbeitszeitaufzeichnung ganz genau heißt, ist derzeit leider unklar. Zum Zeitpunkt des Redaktionsschlusses lagen die Gründe der Entscheidung des BAG nämlich noch nicht vor. Wir werden aller Wahrscheinlichkeit nach in einer der kommenden Ausgaben von „Alles was Recht ist“ darauf zurückkommen. In jedem Fall aber gilt: Der Beschluss des BAG sorgt schon heute für große Aufregung! Arbeitgeber, die aktuell die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer nicht aufzeichnen, werden sich voraussichtlich auf Änderungen gefasst machen müssen.

Platz 1: Das geänderte Nachweisgesetz

Klarer Fall für die Redaktion. Platz 1 nimmt das seit 01.08.2022 geänderte Nachweisgesetz ein. Eine Darstellung des Gesetzes an dieser Stelle würde den zur Verfügung stehenden Platz bei weitem sprengen. In aller Kürze nur so viel: Alle bis August 2022 verwendeten Arbeitsvertragsmuster können guten Gewissens „in die Tonnen gekloppt werden“ oder wie es etwas weniger martialisch klingt: Bitte via Ablage P (=scherzhafte Umschreibung für „Papierkorb“) entsorgen. Nur ein Vertragsmuster, das dem geänderten Nachweisgesetz Rechnung trägt, darf aktuell verwendet werden. Und was, wenn man das nicht beachtet? Dann droht – unter anderem – ein Bußgeld von bis zu 2.000,00 Euro! Auch dies ist im geänderten Nachweisgesetz geregelt.

Die gute Nachricht zum Schluss: Bestehende Arbeitsverträge müssen nicht abgeändert werden. Sie werden im Regelfall weiterhin genutzt werden können bzw. müssen nicht an die geänderte Rechtslage angepasst werden.